Zusammenarbeit der strategischen mit der operativen Personalentwicklung.
Ein Thema, was mich in den letzten Jahren, immer wieder beschäftigt ist: Wie kommt die Strategie an ihre Strategie?
Woraus leitet sich der Bildungsbedarf eines Unternehmens ab?
Vielfach werden Führungskräfte oder gar Mitarbeiter befragt, was sie so im Tagesgeschäft „brauchen“ um noch effektiver arbeiten zu können. Die Antworten sind stereotyp und wiederholen sich immer wieder: Zeit- und Arbeitsmanagement, Kommunikation, Konfliktbewältigung etc.
Das hat mit Strategie meist nicht viel zu tun. Es ist vielmehr ein Reparturbetrieb, bei dem Stellschrauben gedreht werden, NACHDEM das Kind in den Brunnen gefallen ist. „Wer nicht spurt, wird geschult“, die Mitarbeiter dürfen das noch kann nicht können dürfen, weil sie noch nicht „geschult“ wurden. Allein das Wort „Schulung“ impliziert vielfach negative Assoziationen.
Ich verstehe als Strategie eine vorausschauende Bildungsplanung, die unter Einbeziehung der Geschäftsleitung, der Mitarbeiter und der Kunden vorgenommen werden muss. Dies muss einhergehen mit einer klaren Vision, wo das Unternehmen in einem Zeitraum X stehen will und vor allem eine genaue Kenntnis des Status Quo. Vielfach sind Veränderungsprozesse noch gar nicht abgeschlossen, oder gar Mitarbeiter eingearbeitet, wenn schon neue Veränderungen beschlossen werden – ohne abzuwarten, ob die alten Veränderungen überhaupt greifen.
EIne Strategie ist ausgerichtet auf Zukunft und ist Innovation. Wieviele
Strategien aber sind Reparturbetriebe?
Zum Status Quo gehört es, die Mitarbeiter und ihrer Fähigkeiten zu kennen. Wenn eine Führungskraft zu mir ins Seminar oder Coaching kommt, ist eine meiner ersten Fragen: Was wissen Sie über Ihre Mitarbeiter? „Nun, sie sind da…. oder auch manchmal nicht“.
Eine strategische Planung verhilft den Mitarbeitern genau an der Stelle die Fähigkeiten einzusetzen, wo sie gebraucht werden. Und da muss PE meiner Ansicht nach ansetzen: Kenne die Skills Deiner Mitarbeiter und traue ihnen was zu! Wie kann es sein, dass ein Mitarbeiter in seiner Freizeit im Tennis-Club Rot-Weiß ein Millionenbudget für einen Neubau in der Tennisanlage als Kassenwart verwaltet, ihm dann aber in der Schadenabteilung einer Versicherung keine Freigabe für Schäden oberhalb 1000EUR erteilt wird? Jeder Mitarbeiter, und ich meine damit wirklich JEDER, kann mehr, als man ihm zutraut. Und wenn, man es ihm an dieser Stelle nicht zutraut, dann gibt es vielleicht andere Stellen, wo er excellent passt.
Wer also wirklich PE braucht, ist die PE selbst! Weg vom Reparaturbetrieb, hin zu engen Zusammenarbeit mit Unternehmensentwicklung, Konzernstrategie, Produktentwicklung, Vertrieb.
Auch die operative PE ist ein nicht wegzudenkender Aspekt!
Wie oft werden Trainer&Coaches nach ihren Eindrücken gefragt? Nicht, wie toll war der Seminarfeedbackbogen, oder war Kollege Müller aktiv im Seminargeschehen dabei? (wobei ich mir letztere Frage als Trainer verbitte!)
Trainer und Coaches im Unternehmen habe das „Ohr am Rohr“ und kennen vielleicht auch noch den „Markt“.
Mein Fazit: PE muss mehr sein, als ein Reparaturbetrieb! Sie sollte ein wichtiges Zahnrad im Motor der Innovation eines Unternehmens sein!
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